Carwash, Schippersstop, personeel, Veldhoven

Tien tips voor het vinden van goed carwash-personeel

Goede medewerkers voor de carwash vinden is vaak een hele opgave. CarwashPro zocht uit waar op gelet moet worden in de zoektocht naar nieuw en goed passend personeel voor een wasgelegenheid. De perfecte medewerker bestaat niet. Maar ga voor een sollicitant die zo goed mogelijk aan de gestelde eisen voldoet. Lees hieronder de tien tips voor exploitanten en managers van autowasbedrijven die op zoek zijn naar goed personeel.

Kies niet voor Koning Eenoog

Als je tien reacties hebt, selecteer dan niet op basis van deze tien, maar beoordeel elke reactie separaat. Maak geen voorspelling van wie de beste kandidaat zou kunnen zijn. Als iemand niet voldoet, wijs hem dan af. Je hoeft immers niet uit deze tien te kiezen als er geen geschikte kandidaat tussen zit. Het is beter om de zoektocht voort te zetten dan te kiezen voor iemand die niet echt voldoet, maar minder slecht scoort dan de andere kandidaten.

Bepaal vooraf de belangrijkste eigenschappen en houd hieraan vast

Denk goed na over de belangrijkste eigenschappen waarover de toekomstige kracht moet beschikken. Schrijf op in welke werksituaties deze eigenschap van belang is. Op basis van deze situatie kun je vragen opstellen. Stel alle kandidaten dezelfde vragen en noteer het antwoord zo letterlijk mogelijk. Gebruik deze antwoorden om later een weging te maken. Stel de vragen zo concreet mogelijk. Maak geen aannames. Als iets niet helemaal wordt uitgesproken of algemeen blijft, vraag dan door en vul niet zelf de antwoorden van de kandidaat aan.

Je moet jezelf heel goed afvragen wat voor iemand je precies zoekt en dat beeld ook niet loslaten, zeker niet tijdens het gesprek. Het gebeurt regelmatig dat tijdens het gesprek iemand langskomt waar bijvoorbeeld een bedrijfsleider of manager snel een band mee voelt. Als je je daardoor laat leiden, komt het niet goed. Of een sollicitant ‘leuk’ is, is dus helemaal niet belangrijk.

Wat vond de vorige leidinggevende

Vraag de kandidaat te vertellen wat zijn vorige leidinggevende over hem zou zeggen. Bijvoorbeeld: Hoe zou je vorige manager jouw houding ten opzichte van je collega’s beschrijven? Wat zou hij antwoorden als wij vragen naar je positieve eigenschappen? Wat zou hij antwoorden als we vragen naar verbeterpunten? Welke tips zou hij je meegeven?

Betrek collega’s bij het selectieproces

Leid de kandidaat in je bedrijf rond en stel hem voor aan de collega’s of nodig de kandidaat in de pauze uit in de kantine. Vraag je collega’s later of ze met deze kandidaat willen werken en wat hen opviel. Betrek de collega’s dus bij het proces en voer het sollicitiatiegesprek niet in je eentje. De andere collega’s moeten tenslotte met het nieuwe personeelslid samenwerken. De werknemers die bij het gesprek zitten, mogen ook best een belangrijke stem hebben in het uiteindelijke besluit. Als ze van tevoren al een negatief beeld hebben over iemand komt dat de werksfeer niet ten goede. Laat de kandidaat mee lunchen in een kantine, ga als leidinggevende even weg en vraag na afloop wat de mensen van een kandidaat vonden.

Bel referenties

Bel bij voorkeur de leidinggevenden waarover je gevraagd hebt te vertellen. Toets dit verhaal. Ga er niet van uit dat je een betere leidinggevende bent en dat hetgeen in het verleden is voorgevallen jou dus niet zal overkomen. Rationaliseer gedrag ook niet met de gedachte dat de situatie anders is of dat de kandidaat een aantal jaren wijzer is. Ook hier is het van belang dat de vragen zo concreet mogelijk zijn. Vraag dus niet aan de referentie: is de kandidaat klantvriendelijk? Maar vraag in welke mate vindt u deze kandidaat klantvriendelijk? Waar blijkt dat uit? Heeft u een voorbeeld?

Zoek niet naar bevestiging van je eerste indruk

Het gros van de selectiegesprekken heeft niet zoveel toegevoegde waarde. Wat selecteurs bewust en onbewust doen tijdens een gesprek is hun eerste indruk bevestigd zien te krijgen. Daarbij worden alle signalen die passen in het beeld dat de selecteur heeft van de kandidaat, gebruikt als bewijs. Alle signalen die niet passen, worden genegeerd of niet opgemerkt. Om deze valkuil te omzeilen is een gestructureerd interview belangrijk. Daarbij is het evenzeer van belang dat er meer mensen aanwezig zijn bij het gesprek.

Houding is belangrijker dan vaardigheden

Het zoeken naar het juiste personeel zou minder moeten gaan om opleiding of achtergrond van de toekomstige medewerker, maar veel meer om attitude en houding. Vaardigheden zijn vaak wel aan te leren. Een houding is echter veel lastiger te veranderen. Is iemand aan het einde van een lange dag hard werken chagrijnig geworden? Of is hij nog steeds vriendelijk tegen klanten? Een dergelijke instelling is veel moeilijker aan te leren dan bedrijfsmatige handelingen. Selecteer daarom op houding en persoonlijkheid en niet zozeer op vaardigheden.

Komen de verwachtingen overeen

In een gesprek moet gekeken worden wat een kandidaat van het bedrijf verwacht. Want hoe denkt een potentiële werknemer bijvoorbeeld dat een werkdag eruit ziet? Als tijdens het gesprek blijkt dat hij of zij een heel ander beeld heeft dan wat wordt verwacht, is het misschien beter om niet verder te gaan met elkaar. Het heeft geen zin om zo iemand aan te nemen, aangezien het bij verkeerde verwachtingen al snel voorbij kan zijn. Ook kun je vragen aan de sollicitant of hij zichzelf zou aannemen en waarom. Dit is een vraag waar je tijdens een sollicitatiegesprek makkelijk op kunt doorvragen en waardoor je snel een beeld van een sollicitant kunt vormen.

Kijk naar lichaamstaal

Lichaamstaal is ook heel belangrijk. Let bijvoorbeeld goed op als de kandidaat binnenkomt. Gaat hij stil in een hoekje staan of maakt hij een praatje met mensen. Ook tijdens het gesprek is de houding belangrijk. Zit hij er gesloten bij of juist heel open? Uit dat soort aandachtsgebieden kan al een hoop informatie worden gehaald.

Wees zorgvuldig bij het uitnodigen van kandidaten

Wie je op gesprek uitnodigt, moet zeer zorgvuldig worden uitgezocht. Het tv-programma Boer Zoekt Vrouw is hiervan een mooi voorbeeld. Op een gegeven moment krijgen de boeren brieven van dames die interesse hebben. Dit gaat hetzelfde met een bedrijf. Een boer of bedrijf met achthonderd brieven moet heel anders selecteren dan een boer met maar twintig brieven. Het verschil zit ‘m in de eerste scan. Er moet in korte tijd veel worden doorgespit. De boer met veel brieven kijkt bijvoorbeeld eerst naar of de foto bevalt en of de hobby’s overeenkomen. Degene met weinig brieven kijkt waarschijnlijk naar heel andere kwaliteiten.

Wil je ook de gratis nieuwsbrief van CarwashPro ontvangen? Vul hier jouw e-mailadres in:

Auteur: Thom Mandos

Autoliefhebber met een voorkeur voor een schone auto. Thom Mandos is vaste redacteur van vakblad CarwashPro en zo nu en dan schrijft hij voor wat andere titels van ProMedia.

Reageer ook

Nog maximaal tekens

Log in via een van de volgende social media partners om je reactie achter te laten.